【基本案情】
李某为D公司股东，原系D公司法定代表人王某姐夫。2015年1月28日李某与D公司签订劳动合同，任业务开发主管一职。D公司员工手册规定，每月旷工连续3天及以上或累计5天及以上者，公司有权与其解除劳动合同。
2019年11月27日起，李某未至D公司处工作，但在公司微信工作群中与公司员工沟通、安排工作。2019年12月2日，李某在山西老家民政局办理离婚手续。2019年12月3日，D公司以李某连续旷工6天为由，解除其劳动合同。
之后，李某申请仲裁，要求D公司支付违法解除劳动合同赔偿金，该请求得仲裁裁决支持。D公司对此不服，提起诉讼。
【裁判结论】
一审法院认为，李某自2019年11月27日至2019年12月3日期间未提供劳动属实，也未举证证明其向D公司履行过请假批准手续，李某实际未提供劳动天数已经达到3天，违反了员工手册的规定，故D公司以李某严重违反规章制度为由解除劳动合同，并无不当，遂判决D公司无需给付李某违法解除劳动合同赔偿金。
二审中，李某主张其与D公司另两名股东分别担任市场部、设计部、工程部主管，三人均不需要考勤，不受考勤请假等制度约束。D公司认可对三位股东的缺勤不实施扣款，公司规章制度未规定部门主管请假的审批流程。
上海一中院认为，综合本案的事实，李某的旷工行为难以成立，理由如下：
首先，D公司虽在规章制度中规定员工需考勤，并由部门主管审批，但对李某并不实际进行考勤，公司规章制度也未规定部门主管请假的审批流程。
其次，李某在离开公司期间，仍通过公司微信工作群与员工沟通安排工作，法定代表人王某也在微信群中，故旷工事实难以成立。
最后，李某是公司股东之一，办理离婚手续之前还系法定代表人王某姐夫，如李某不告而别，公司不与李某联系就直接解除劳动合同，亦有违常理。上海一中院遂改判D公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金。
【法官提示】
考勤管理制度系用人单位对劳动者进行用工管理，判断劳动者出勤与否、有无旷工的重要依据。但高管因其岗位职责需要，存在不定时或弹性工作、在家办公等多样化劳动提供形式。
如用人单位不对高管进行考勤管理的，仅凭高管未按照考勤管理制度进行打卡等行为，不足以认定高管构成旷工，用人单位据此解除劳动合同依据不足。
|
